建設業を営むＫ氏は、従業員の育成について課題を抱えていました。
就業年数によって変化はあるものの、基本的な作業は変わらないものも多いのですが、実務経験によって磨かれた職人技や、専門的な知識の継承がうまくなされていないことがあったのです。
Ｋ氏自身も、社員一人ひとりのキャリアや能力を完全には把握できておらず、明確な教育体制が構築できていない状態でした。
何とかならないものかと考えたあげく、実務経験を見える形態にすることにしたのです。そのヒントになったのは日本の伝統芸能の落語でした。
落語の世界には「真打制度」があります。一人前になるためには前座見習い、前座、二つ目、真打と昇格していきます。この四段階評価を参考に、それぞれ色分けした小さなバッジを付けるようにしたのです。
その結果、上の者は下の者を育成することが明確になり、下の者は上の者から知識と技術を学ぶことで良好な人間関係が構築されていったのです。
今日の心がけ◆役割を明確にしましよう
それは違う。部下を育成すると評価される仕組みが伴ってない場合は絶対に知識の継承なんかされない。自分が頑張って得た知識をタダでライバルになる可能性がある人に教える事は絶対に無い。
教える事でメリットが無かったらやらない。メリットは金銭的な事以外にも、他人にどう見らけるかとか権威とか承認欲とかの評価が伴って初めて行動するものだと思う。
評価繋がりで、岡田斗司夫著 「僕たちは就職しなくてもいいのかもしれない」を是非読んで頂きたい。時間があれば「ぼくたちの洗脳社会」を最初に読んでおく事をお勧めします。
感想例
昔みたいに見て覚えるとか先輩の技術を盗んで覚えるという時代でもない様に思いますが、マニュアル化しにくい職場もあると思います。もし自分が病気やケガで仕事が出来なくなった場合にスムーズに仕事を引き継げるように後輩や周りの人に技術を伝えていきたいと思います。
「明確な教育体制が構築できていない状態でした。」というのだから、明確な教育体制を構築すれば良い。
お金をかけずに自分のアイデアだけで「明確な教育体制の構築」の代わりになれば良いかな？程度の考えで、社員を育成しようと考えている時点でダメ経営者と言える。
必要経費として、外部に相談をかけた方が、社員が「社長が我々のことを真剣に考えてくれる」と思ってくるかもしれない。さんざん『人財』とかなんとか言っているんだから、社財を投じろ。
良好な人間関係ってのは知識や技術の問題じゃないだろ
人間関係が悪かったり若者が続かない問題は先輩上司経営者がパワハラ気質だからだ。
知識や技術を教えていてもパワハラやってたら人間関係は悪くなるんだよ。
文章の内容と、今日の心がけが繋がらない。