レガシーシステムとは、技術の老朽化(ろうきゅうか)やシステムの肥大化(ひだいか)・複雑化、ブラックボックス化によって、運用や維持・保守、機能改良が困難となるシステムです。これが経営や事業戦略上の足かせとなり、高コスト構造の原因にもなります。
主にデジタルシステムが対象となりますが、多額の費用や、必要な人材の確保・育成の難しさ、現行システムを変えることへの現場の抵抗感などが要因となり、新しいシステムへの移行が進まない企業や職場も少なくありません。
こうしたシステム変更などの大きな変化を実現するためには、組織内の風通しの良さが不可欠です。トップの決断が重要である一方、その決断を後押しするのは、現場からの「変革を求める声」であり、両者をつなぐ関係性が大切です。
また、変化を楽しむ企業文化も、こうした変革を後押ししてくれます。例えば、毎日の朝礼で当番や委員を選び、毎月、何かしらの改善を実施することで、社員が変化に慣れ、創意工夫を楽しむ職場の雰囲気を醸成(じょうせい)することができます。
変わらざるを得ない時代だからこそ、変化を楽しむ心を養いたいものです。
今日の心がけ◆創意工夫をしましょう
システム移行が進まないのを他人のせいにして、毎日の朝礼で当番や委員を選ぶ事で解決したことにする。
そんな会社つぶれろw
感想例
① 事務・管理職向け
職場における変化は、何か大きなことを急に変えることではなく、日々の小さな改善の積み重ねだと感じました。変化を受け入れるには、まず周囲との風通しの良さが大切だと述べられています。私も、報告や連絡を単なる業務上の義務として行うのではなく、信頼関係を築くための大切な橋渡しだと捉え直したいと思います。小さな気づきを大切にし、チーム全体が良い方向へ進めるよう、誠実な行動を心がけていきたいです。
- 感想要点
- 変化は日々の小さな改善の蓄積である。
- 報連相を義務ではなく「信頼の橋渡し」と捉える。
- 誠実な行動でチームの風通しを良くする。
② 技術・製造・現場職向け
新しい技術や仕組みを取り入れることは重要ですが、それはしっかりとした土台があってこそ成り立つものだと思います。日々の作業の中で、手順を守り、安全と品質を確保するという「当たり前のこと」を丁寧に積み重ねることが、会社全体の信用につながると再認識しました。変化をただ待つのではなく、自分の足元の作業に潜む小さな改善点を見つけ出し、次の工程が楽になるような仕事を心がけていきたいと思います。
- 感想要点
- 新しい変化も、確かな基本動作と安全があってこそ成り立つ。
- 丁寧な仕事が会社の信用を作る。
- 足元の作業から小さな改善を見つける。
③ 営業・サービス職向け
変化を楽しむという言葉から、お客様との関わり方を振り返りました。お客様の要望や状況は常に変化していますが、それを負担に思うのではなく、より良い提案をする機会だと捉えたいと思います。言葉だけでなく、表情や態度で誠意を伝えることで、相手の立場に立った信頼関係が築けるはずです。お客様の何気ない一言を大切にし、思いやりのある行動で、変化に対応できる柔軟な自分でありたいと思います。
- 感想要点
- 顧客の変化を「良い提案の機会」と捉える。
- 表情や態度で誠意を伝え、信頼を築く。
- 相手の立場に立ち、柔軟に行動する。
本の紹介
- 著者: デービッド・アトキンソン
- 出版社: 東洋経済新報社
本文は「社員の意識（変化を楽しむ心）」が改革の鍵だと説きますが、この本はそれを真っ向から否定します。著者はデータに基づき、日本の生産性が低い原因は「労働者の質ややる気」ではなく、「経営者が安易に低賃金労働に依存し、設備投資やシステム更新（レガシーからの脱却）をサボってきたこと」にあると断じます。「精神論」に逃げる経営者に、冷徹な「経済合理性」の重要さを突きつける一冊です。
「現場のやる気で生産性向上！」なんて言葉にうんざりしていませんか？ この本は、そんな精神論がいかに日本の足を引っ張っているかを、冷徹なデータで暴き出します。著者のアトキンソン氏は、「日本の労働者は優秀だが、経営者が無能（投資をしない）だから生産性が低い」と断言します。 「変化を楽しめ」などという言葉で、システム投資の遅れを誤魔化そうとする会社に違和感を持つなら、この本は最高のアドバイスをくれるでしょう。経営者にこそ読ませたい、目が覚める一冊です。
【追伸】 会社員の最大のメリットは自由である事 これに尽きます。
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変化を楽しむと言う事は、言い換えれば状況を楽しむ事であり、柔軟性を持って適応する事でもあります。
ですが、某倫理法人会と不愉快な信者にそんな器量ありますかねぇ？
毎日毎日「職場の強要」とか言う中身スカスカの駄文である某倫理法人会構文読まされて、馬鹿の一つ覚えの象徴でしかない「欠力嘲礼」を強要してくる。
あげく、異を唱えると倫理指導？ とか言う理不尽な制裁を行う創意工夫も、変革もやる気ゼロな怠惰な連中に出来るとでも？
あ、そうか、だからこちらに全てを丸投げしてくる訳か。
なんともまぁ、奇天烈な持論を「正論」として押し通す展開に、ただ呆れるばかりです。
レガシーシステムは、オフライン環境であれば必ずしも悪いものではありません。しかし、企業の今後の発展を考えるなら、誰が何と言おうと経営者が責任を持って新しいシステムへ移行すべきです。そして実際のところ、社員はそれを歓迎します。残業削減や業務効率化など、メリットは必ず生まれるからです。
「組織内の風通しが不可欠です」という主張も頓珍漢です。現場からの声を本気で聞いている経営者なら、そもそもシステムは定期的にアップデートされています。「変革を求める声がなかったから古いまま放置されていた」という言い訳は、単に経営判断が甘かっただけの話です。
また、筆者は都合の良い場面だけ「変化を楽しむ」という前向きな言葉を使っていますが、それは美辞麗句に過ぎません。レガシーな状態を放置しておきながら、いざ経営者が遅ればせながら決断すると、それを「変革」と称して良い話に仕立てたいだけに見えます。
結局この小冊子が言いたいのは、問題の原因を社員の意識や態度に押しつけ、経営者がそれを矯正してやる、という構図です。管理人さんが言われるように、職場環境の問題を社員のせいにする会社は、早めに見切りをつけた方が良い―まさにその通りだと思います。
多くの冴えない会社の社長は、決まってこう言います──「社員のやる気がない」「現場が工夫すれば生産性が上がる」「意識を変えろ」と。そこで登場するのが倫理法人会です。彼らは経営者の言い分をすべて肯定し、機嫌を取りながら、経営者が望む「古き良き時代の経営学」を復活させようとします。
しかし、デービッド・アトキンソン氏は、こうした精神論を真っ向から否定します。氏は「日本人の労働者は国際的に見ても非常に優秀で、問題はそこではない」と断言します。日本の生産性が低い本当の理由は、労働者の質でも意欲でもなく、経営側の怠慢にあります。
長年にわたり、システム投資も設備投資も後回しにし、問題が生じれば「現場の変革意識が足りない」と責任を押しつける。社員が提案しても、「声が上がらなかった」と言い訳して逃げる。かつて、安い労働力を大量に雇えば何とかできた時代なら、それでも通用したでしょう。しかし、人口減少と人手不足が進む今の日本では、もはやその経営姿勢は完全に時代遅れです。
いま企業に求められているのは、レガシーシステムからの脱却、自動化・省人化、生産性向上のための積極的な投資です。精神論ではなく、データに裏打ちされた「経済合理性のある投資」こそが改革の本丸です。そして、その決断は経営者しか下せません。
今回の『職場の教養』の内容は、本来必要な投資から逃げ続ける経営者にとって、都合の良い言い訳のための文章にしか見えません。「現場の意識を変えろ」「変化を楽しめ」などと社員に責任転嫁する経営がまかり通る会社は、これからの時代には確実に取り残されます。そんな会社は、むしろ早く見切りをつけた方が良いのかもしれません。
人口減少時代に生き残る企業とは、精神論ではなく“投資”を重視し、未来に向けてシステムと仕組みを変えていく覚悟を持った企業です。変わるべきは現場の意識ではなく、経営者自身の判断と行動なのです。
管理人さんへ
感想例だけでなく、本の紹介や解説まで示していただき、いつも大変勉強になっています。すべての本を読むことは難しいのですが、生成AIと対話しながら「職場の教養」と紹介いただいた書籍の内容を追うことで、管理人さんが倫理法人会や「職場の教養」に真摯に向き合っておられることがよく伝わってきます。
私個人としても、「職場の教養」の内容と自分の狭い知識だけで考えていたことが、枠を超えてより広い視野で企業や社会を見て、分析し、判断できるようになってきました。心から感謝しています。
モチベーションが上がります。
この本が本当に嫌いで始めたブログが10年も続いたのはコメントのお陰です。
毎日の朝礼で当番や委員を選び、毎月、何かしらの改善を実施することで、社員が変化に慣れ、創意工夫を楽しむ職場の雰囲気を醸成(じょうせい)することができる？
創意工夫というか朝礼改悪委員でも作るんですか？
朝礼で感想を言わされるだけでも罰当番です。
それをさらにさらし者にするように、感想に対して罵声を浴びせるんですか？モーニングセミナーの会員スピーチのように。
まあ、信者たちは、これを楽しんでいましたが。
エセ倫理の言うような創意工夫をすれば、さらに職場の雰囲気が悪くなりますよ。
逆に元下っ端会員Aさんの会社のように朝礼を廃止すると職場の雰囲気が良くなりますよ。
もちろん、信者の会社では朝礼に反対するとクビの対象になりますが。
とにかく、仕事が上手くいかないのを社員のせいにして、エセ倫理に解決があると思っている時点で逆効果になっています。
変われないのは倫理法人会の方ではないのか？